Корисна інформація

Чи, з об’єктивних причин, Тобі потрібні працівники лише протягом певного періоду року, або, можливо, Твій постійний працівник деякий час буде відсутній, і Ти маєш довірити виконання його обов'язків комусь іншому до його повернення, або, можливо, наближається період виняткового накопичення роботи, а у Твоїй компанії наявні працівники не в змозі виконати все в погоджений час і Тобі потрібні додаткові руки для роботи? Якщо з Тобою трапляються такі чи подібні ситуації, то рішенням труднощів з персоналом може бути так звана "тимчасова робота".

Ознайомся з представленими порадами, що пояснюють, між іншим, що таке тимчасова робота, які вона має переваги та що потрібно зробити, щоб тимчасовий працівник працював у Твоїй компанії.

1. Що таке тимчасова робота і коли роботу можна виконувати у формі тимчасової роботи?

Чим є тимчасова робота та які правила найму тимчасових працівників зазначається в Законі від 9 липня 2003 р. Про зайнятість тимчасових працівників (Журнал законів 2019 р., Пункт 1563). У питаннях, що не регулюються положеннями цього Закону (далі ЗПЗТП), що застосовуються до роботодавця та тимчасового працівника, застосовуються пукти права, які стосуються роботодавця та працівника.

Щоб зрозуміти, що таке тимчасова робота, потрібно спочатку зрозуміти предметну складову, пов’язану з нею, та роль кожного суб’єкта. Тут, перш за все, ми повинні представити поняття, які використовуються для регулювання такої роботи.

Отже, агентство тимчасової роботи - це суб'єкт господарювання, який здійснює підприємницьку діяльність у сфері надання послуг з тимчасової роботи, що полягає у працевлаштуванні тимчасових працівників та спрямуванні цих працівників та осіб, які не являються працівниками, на виконання тимчасових робіт для та під керівництвом роботодавця, користувача, на принципах, викладених у положення про працевлаштування тимчасових працівників. Ця діяльність є регульованою діяльністю і вимагає внесення до реєстру суб’єктів, які являються агентствами зайнятості.

Роботодавець-користувач - це роботодавець або суб’єкт господарювання, який не є роботодавцем в розумінні Закону від 26 червня 1974 р. КЗпП (Журнал законів 2019.1040, тобто далі к.п.), призначаючий завдання працівнику, скерованому агенцією тимчасової зайнятості та контролюючий їх виконання (стаття 2, пункт 1 ЗПЗТП).

Тимчасовий працівник - це працівник, найнятий агенцією тимчасової зайнятості виключно з метою виконання тимчасової роботи для та під керівництвом роботодавця-користувача (пункт 2 статті 2 ЗПЗТП).

Тимчасова робота була дефіньована безпосередньо у статті 2 п. 3 ЗЗПЗТП і характеризується, між інших суворо визначеним характером завдань, які можна виконати в межах нього, та час, визначений в Законі на виконання робіт для даного роботодавця-користувача. Тимчасовою роботою буде вважатися така, яку тимчасовий працівник виконуватиме:

 a) на термін, що не перевищує визначений Законом

Положення ст. 26 розділу 1 ЗЗПЗТП передбачає, що протягом 36 місяців поспіль агентство з тимчасової зайнятості, в якому працює тимчасовий працівник, може направити одного і того ж працівника на тимчасову роботу для одного роботодавця-користувача протягом періоду, що не перевищує загалом 18 місяців.

Однак якщо тимчасовий працівник виконує тимчасову роботу для даного роботодавця-користувача постійно, включаючи завдання, виконання яких є відповідальністю відсутнього працівника, найнятого цим роботодавцем-користувачем, термін виконання тимчасової роботи не може перевищувати 36 місяців. Після такого періоду тимчасової роботи тимчасовий працівник може бути призначений виконувати тимчасову роботу для цього роботодавця-користувача не раніше ніж через 36 місяців.

 б) сезонні, періодичні, спеціальні або

Що слід розуміти у вищезазначених поняттях, розглянув Апеляційний суд у Білостоку, III Відділ Праці та Соціального Страхування від 20 травня 2014 року, довідковий номер Закон III AUa 146/14, в якому зазначалося, що сезонна або тимчасова робота стосується зайнятості, пов'язаної з короткостроковою потребою на роботу. Суд в обґрунтуванню заявив, що "Тлумачення фрази" сезонний "(згідно з новим словником польської мови W. PWN 2002) означає" відповідний якомусь сезону ", робота в сезон. У свою чергу, термін "тимчасовий" означає тимчасову, несистематичну або нерегулярну зайнятість у контексті роботи. Тому це стосується виконання роботи у зв’язку з непередбаченими обставинами, що виникають раптово.

в) чий терміновий характер виконання працівниками, найнятими роботодавцем-користувачем, був би неможливим, або

г) виконання яких належить до обов’язків відсутнього працівника, найнятого роботодавцем-користувачем.

На то, коли обговорюваний спосіб виконання роботи може бути корисним для Тебе вказують завдання, які може виконувати тимчасовий працівник. Отже, якщо Ти займаєшся, наприклад, сезонною діяльністю по переробці фруктів із власного саду, і Тобі потрібні працівники, щоб збирати фрукти лише певну частину року, або Твій постійний працівник буде тривалий час відсутній, і Тобі потрібен хтось, хто візьме на себе свої обов'язки без зайвих затримок, а не маєш часу на співбесіди, то ти можеш скористатись посередництвом агенції з тимчасового працевлаштування, і довірити заміну тимчасовому працівнику може бути рішенням, яке Ти шукаєш (див. також пункт 2 нижче).

Тому тимчасовий працівник - це працівник, зайнятий агенцією тимчасової зайнятості виключно з метою виконання тимчасової роботи для та під керівництвом роботодавця-користувача. Якщо Ти скористаєшся послугами агентства тимчасової зайнятості і вона спрямовує до Тебе тимчасового працівника для виконання робіт, Ти отримаєш статус роботодавця-користувача (пункт 2 статті 2 ЗЗПЗТП). Відповідно до законодавчого визначення, яке міститься у пункті 1 статті 2 ЗЗПЗТП роботодавець-користувач - це роботодавець або суб'єкт господарювання, який не є роботодавцем у значенні Трудового кодексу, який покладає завдання на працівника, який посилається агентством тимчасової зайнятості, та контролює їх виконання.

2. Чому робота тимчасового працівника може бути корисною для Тебе?

Використання моделі тимчасової роботи, обумовлене специфічною предметною структурою зацікавлених осіб: забезпеченням, отриманням роботи та посередництвом між одержувачем та провайдером, призводить до розподілу завдань та обов'язків, пов'язаних із трудовими відносинами між агентством тимчасової роботи та роботодавцем користувачем. Внаслідок оснащення агентства тимчасової зайнятості деякими завданнями та обов'язками роботодавець-користувач полегшується. Отже, роботодавець-користувач, наприклад:

• не укладає і не є стороною договорів, що складають основу найму безпосередньо з тимчасовим працівником (трудові договори, цивільно-правові договори), оскільки ці договори укладаються агентством з тимчасовим працівником. Це чудова допомога, особливо щодо дуже коротких періодів зайнятості та високої плинності кадрів.
• не повинен самостійно проводити процеси набору або залучати своїх працівників, зокрема, оголошувати про можливість прийому на роботу, відбирати кандидатів на основі поданих резюме, проводити співбесіди тощо. Агенції з тимчасової зайнятості мають широкі бази працівників, набирають та прагнуть забезпечити, щоб кваліфікація працівника відповідала вимогам даної посади.
• не повинен збирати та зберігати документацію працівника, не видає посвідчення на роботу.

Це агенція з тимчасової зайнятості видає тимчасовому працівникові документи тимчасового працевлаштування, що стосуються загального періоду працевлаштування, закінченого в цьому агентстві, що охоплюються наступними трудовими договорами, укладеними протягом періоду, що не перевищує 12 місяців поспіль. Відповідно до ст. 18 б абзац 1 тимчасовий працівник може в будь-який час вимагати від агенції тимчасової зайнятості видати своє свідоцтво про роботу у зв'язку з припиненням або закінченням трудових відносин.

• не повинен сплачувати внески на соціальне страхування та авансовий податок з податку на прибуток,
• має більшу впевненість відшкодування шкоди у разі її спричинення тимчасовим працівником, оскільки саме агенція тимчасового працевлаштування зобов’язана відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю тимчасовим працівником під час виконання тимчасової роботи - на умовах та в межах, які обов’язують працівника відповідно до положень про матеріальну відповідальність працівників. Агенція тимчасової зайнятості має право стягнути з тимчасового працівника еквівалент компенсації, виплаченої користувачу-роботодавцю.
• можливість вільного припинення використання роботи тимчасового працівника, ніж у випадку "традиційних" трудових відносин між роботодавцем та працівником.

Ти можеш відмовитись від виконання тимчасової роботи тимчасовим працівником ще до закінчення строку роботи, погодженого з агентством. Не потрібно вказувати причини, якими Ти керувався. Відмовляючись від роботи тимчасового працівника, слід письмово повідомити агентство тимчасової зайнятості про передбачувану дату припинення тимчасової роботи, якщо це можливо заздалегідь з урахуванням строку повідомленого в договорі, що застосовується до сторін трудового договору.

3. Якими будуть Твої обов'язки як роботодавця користувача?

Як зазначено у пункті 2, роботодавець-користувач не обтяжений низкою зобов'язань, які зазвичай покладаються на роботодавця. Однак це не означає, що він взагалі звільняється від своїх обов'язків та завдань щодо тимчасового працівника.

Слід нагадати та підкреслити, що роботодавцем тимчасового працівника у розумінні ст. 3 КП є лише агентство з тимчасової зайнятості, а не роботодавець-користувач. Роботодавець-користувач виконує обов'язки і, однак, користується правами роботодавця в обсязі, необхідному для організації роботи з тимчасовим працівником. І так, роботодавець-користувач:

• зобов’язаний забезпечити тимчасового працівника безпечними та гігієнічними умовами праці в місці, призначеному для тимчасової роботи;

Пам'ятай про те, що

• веде облік робочого часу тимчасового працівника в обсязі та за правилами, що застосовуються до працівників;
• не може застосовувати до тимчасового працівника положення ст. 42 § 4 КЗпП, яка передбачає, що припинення діючих умов праці або оплата праці не вимагається, якщо працівник доручений у випадках, виправданих потребами роботодавця, роботою, відмінною від визначеної у трудовому договорі, на строк, що не перевищує 3 місяці календарного року, якщо це не спричиняє зменшення оплати праці та відповідає кваліфікації працівника, або довірити йому виконання роботи за та під керівництвом іншого суб’єкта господарювання.

Агенція та роботодавець-користувач можуть визначити, що роботодавець-користувач бере на себе частину завдань та відповідальность роботодавця (див. Розділ 4, 2).

Пам’ятай також, що тимчасовий працівник у період виконання роботи для роботодавця користувача не може розцінюватися менш сприятливо з точки зору умов праці та інших умов зайнятості, ніж працівники, найтяті Тобою на тому самому чи подібному робочому місці. Щодо доступу до навчання для підвищення професійної кваліфікації, організованого роботодавцем-користувачем, принцип рівного поводження не поширюється на тимчасових працівників, які працюють у роботодавця-користувача менше 6 тижнів.

Ви також повинні завжди інформувати тимчасових працівників, в спосіб прийнятий в Твоїй фірмі, про вакансії, на яких Ти плануєш наймати нових працівників. Тимчасові працівники можуть бути наймані Тобою без перешкод після закінчення тимчасової роботи. На цьому етапі варто підкреслити, що оповіщення Агенції тимчасової зайнятості роботодавцем-користувачем того, що тимчасовий працівник не буде прийнятий на роботу роботодавцем-користувачем після закінчення тимчасової роботи, є недійсним законом (стаття 12 ЗЗПЗТП).

Що стосується розподілу завдань, обов'язків та відповідальності між агенцією тимчасової роботи та роботодавцем-користувачем, варто звернути увагу на рішення Верховного Суду від 10 квітня 2014 року, довідковий номер акт I ПК 243/13, в якому Верховний Суд постановив, що роботодавець-користувач на загальних принципах несе ризик збитків, заподіяних працівнику робочим процесом, включаючи, наприклад, шкоду, заподіяну рухом підприємства (стаття 435 Цивільного кодексу). Роботодавець-користувач є пасивно законним (отже, може бути відповідачем) у судовому спорі, в якому тимчасовий працівник, який зазнав тілесних ушкоджень чи розладів здоров'я, вимагає відшкодування виплат у разі нещасного випадку під час виконання тимчасової роботи, виходячи з принципів відповідальності деліктової (статті 444 та 445 Цивільного кодексу).

Також не забувай про вимоги щодо розкриття інформації для профспілкових організацій. Ти повинен повідомити представника профспілки у розумінні ст. 24125a КПК про намір доручити виконання тимчасової роботи працівнику агенції тимчасової зайнятості. Однак роботодавець-користувач, який має намір довірити працівнику агентства тимчасової зайнятості роботу на строк більше 6 місяців, зобов'язаний вжити заходів для узгодження цього наміру з представницькими профспілковими організаціями.

4. Порядок працевлаштування тимчасового працівника

Якщо, ознайомившись із визначенням тимчасової роботи та принципами надання тимчасової роботи, Ти дійшов до висновку, що використання цієї форми роботи задовольняє Твої потреби, то зараз перевір, які є основні етапи процедури найму на тимчасову роботу особі, яка працює через агентство з тимчасової роботи.

Крок 1 - пошук агентства з тимчасової зайнятості, з яким Ти хочеш співпрацювати

Перш за все, Тобі слід ознайомитись із пропозицією різних агентств тимчасової зайнятості щодо обсягу послуг, які вони пропонують, та плати, яку вони стягують. Більшість агентств тимчасової зайнятості надають цілий спектр послуг на своїх веб-сайтах, тому доступ до них не повинен бути складним.

Крок 2 - укладення договору роботодавця користувача з агентством тимчасової зайнятості та узгодження умов працевлаштування тимчасового працівника

Якщо Ти вже знаєш, з яким агентством чи агентствами тимчасової зайнятості Ти хочеш співпрацювати, звернись до її представника. Після проведення переговорів щодо сфери послуг, які Ти будеш використовувати, та винагороди для агентства з тимчасової зайнятості, Тобі слід підписати договір з агентством тимчасової зайнятості, що містить умови вашої співпраці. Ти повинен погодити з агентством тимчасової зайнятості не лише правила щодо прямої співпраці, а насамперед умови роботи, яку виконує особа, яку агентство з тимчасового працевлаштування "делегує" Тобі. Відповідно до ст. 9 пункт 1 ЗЗПЗТП роботодавець-користувач письмово погоджується з агентством:

• тип роботи, яку слід доручити тимчасовому працівнику,
• кваліфікаційні вимоги, необхідні для виконання роботи, дорученої тимчасовому працівникові,
• очікуваний період виконання тимчасових робіт,
• робочий час тимчасового працівника,
• місце тимчасової роботи.

Крім того, як роботодавець користувач, Ти повинен письмово повідомити агентство про:

• винагороду за роботу, яка доручається тимчасовому працівнику, вона зазначена в положеннях про винагороду, що застосовуються до роботодавця користувача,
• умови виконання тимчасових робіт у сферах охорони здоров’я.

Ще до того, як агентство укладе договір з тимчасовим працівником, Ти також повинен письмово домовитись про:

• винагороду за роботу, яка впливає на розмір винагороди за роботу тимчасового працівника, а також спосіб та термін надання цієї інформації агенції тимчасової зайнятості з метою правильного обчислення винагороди за роботу цього працівника;
• сферу прийняття роботодавцем користувачем зобов’язань роботодавця щодо охорони праці та безпеки праці, крім обов'язку щодо забезпечення робочим одягом та взуттям, а також засобами індивідуального захисту, забезпеченням профілактичними напоями та харчуванням, проведенням занять з охорони праці та техніки безпеки, визначення обставин та причин нещасного випадку на виробництві, проведення оцінювання професійного ризику та повідомлення про цей ризик;
• ступінь, в якій роботодавець-користувач бере на себе зобов’язання роботодавця сплатити борги за покриття витрат, пов'язаних з відрядженням.

Права та обов'язки роботодавця-користувача та агентства тимчасової зайнятості у межах, не врегульованих Законом, завжди повинні повністю регулюватися договором, укладеним між ними.

Крок 3 - укладення договору агенцією тимчасової праці з тимчасовим працівником

Погодивши умови виконання роботи та пов'язані з цим питання, агентство з тимчасової роботи та тимчасовий працівник укладають договір, який є підставою для виконання тимчасовим працівником робіт. Такий договір може бути строковим трудовим договором або цивільно-правовим договором. Обсяг та характер покладених на працівника обов'язків визначають, яким повинен бути договір. Якщо тимчасовий працівник повинен буде виконувати свої завдання так само, як і в трудових відносинах, тоді слід укласти трудовий договір, а не цивільно-правовий договір.

Відповідно до ст. 26 розділ 2 ЗЗПЗТП особам, скероманим до тимчасової роботи за цивільно-правовим договором, застосовуються положення ст. 8, 9 абзац 1 та ст. 23, тобто відповідно: діяльність, доручена законодавцем тимчасовим працівникам, заборона, необхідний обсяг предметних домовленостей між агентством з тимчасової роботи та роботодавцем-користувачем, та обов'язок інформувати профспілкові організації про їх намір використовувати форму тимчасової роботи.

Однак якщо відповідною формою зайнятості є трудовий договір, в агентстві тимчасової зайнятості наймає тимчасових працівників на підставі строкового трудового договору. Пам’ятай, що обмеження строкових договорів, зазначені у статті 251 Кримінально-процесуального кодексу не поширюються на строкові договори, укладені агенцією тимчасової зайнятості (стаття 21 Закону про цивільне законодавство)

Трудовий договір між приватним агентством зайнятості та тимчасовим працівником повинен містити дефінювання:

• сторон договору
• дати укладення договору,
• роботодавця користувача
• встановленя строку виконання тимчасової роботи для роботодавця
• умови працевлаштування тимчасового працівника протягом періоду роботи для роботодавця користувача, зокрема:
• тип роботи, яку слід доручити тимчасовому працівнику,
• тимчасовий робочий час працівника,
• місце тимчасової роботи.
• винагорода за роботу, дата та спосіб виплати цієї винагороди агентством тимчасової зайнятості.

Угода також може містити положення, що передбачають можливість дострокового розірвання цієї угоди будь-якою стороною, з досить короткими термінами сповіщення, тобто:

• після триденного повідомлення, коли трудовий договір укладено на строк, що не перевищує 2 тижні;
• з повідомленням за тиждень, коли трудовий договір укладено на термін, більший ніж 2 тижні.

Трудовий договір, укладений з тимчасовим працівником, не застосовується ст. 177 § 3 ГПК, тобто щодо захисту від звільнення під час вагітності.

Трудовий договір укладається в письмовій формі. Якщо трудовий договір не був укладений у письмовій формі, агентство з тимчасового працевлаштування письмово підтверджує тимчасовому працівнику умови трудового договору не пізніше другого дня виконання тимчасових робіт.